050Chapter1Business Methods変革を推進するリーダーシップ 経営者には常に変革を推進するリーダーとしての役割を果たすことが求められます。その前提として、問題点を発見し、ビジョンを明確に定め、到達すべき目標を自ら設定し、そして、それを組織的に実現するために、経営者としてのリーダーシップを発揮することが求められるのです。例えば、企業の持つ製品やサービスには必ずライフサイクルがあります（右表参照）。従業員は自社の製品やサービスに愛着を持っていることが多いため、それが衰退期にあっても切り捨てようという提案はなかなか出てきません。もちろん、経営者も同様の愛着はあるでしょうが、思い切ったリーダーシップを発揮して古いものを捨て、新しいものを導入していかなければ、企業としての未来はないのです。 組織の人間関係の分析からは、少人数の組織であっても、インフォーマル（非公式）な人間関係の善し悪しが組織の生産性に大きく影響することが知られています。経営者は社内の複雑な相互依存関係を考慮しながら、単にフォーマル（公式）な権力を及ぼすのではなく、インフォーマルな人間関係をうまく処理しながら、影響力を与える存在である必要があります。現状に甘んじることなく、日常的に変革を継続できることは重要ですが、すべての従業員が変革のニーズに気づき、積極的に協力してくれない限りは、経営者ひとりがいくら努力しても変革を継続させることは難しいのです。組織としての一体感をつくり、自発性を導く 組織を効率的に動かすのはマネジメントですが、それを引っ張るのはリーダーシップであることを肝に銘じ、決してマネジメントとリーダーシップを混同してはなりません。つまり、変革をマネジメントの手法で解決するために、フォーマルな権力を背景として強制的にコントロールしようとすると、短期的には改革が実現したように見えても、その場限りで少しずつもとに戻ってしまいます。変革として定着しないことが多いのです。 大規模組織の上層部にいる人ほど、マネジメントよりもリーダーシップの発揮に多くの時間を割くといわれます。できるエグゼクティブは、ほとんどの時間を誰かと話して過ごしており、話題は自分の職能分野にとどまらないで、さまざまな分野に及び、そして、命令よりも、あれこれと質問を投げかけたりして、彼らと交流する人たちが知らず知らずに自ら気づき、自ら動き出す契機をつくり出すかたちで影響力を発揮しているものです。従って、自ら「重要な」意思決定をすることはまれであって、むしろ、周囲の人々との絆を強めて、組織としての一体感をつくり出し、知らず知らずに影響を与えながら自然とリードしていく人材となっているのです。経営者は現状に甘んじることなく、常に改善や変革を意識して行動している1-13
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